人事戦略
- 人事総務部 人事戦略チーム チームリーダー
- W.O.
持続的な事業成長の実現に向け、
その源泉となる「人財」の能力を引き出し、
その集まりである「組織」の力を最大化する。
社会構造の変容等を背景に、当社の事業を取り巻く環境変化はその激しさを増しています。そのような中でも、「食事をうれしく、食卓をたのしく。」というパーパスを体現する食の価値提供を通じて、世界中のお客様に“心豊かなひととき”を届けるのが私たちの使命です。それを果たす源泉となるのが、他でもない「人財」。当社では社員を会社の財産と捉えて「人財」と表記しますが、その人財の能力を今まで以上に引き出すとともに、集合して組織となったときでも、その生産性が最大化するよう、さまざまな取り組みを行っています。
まずは、当社のパーパスに共感し、その実現に向けて各部門が抱える課題に取り組むことにより、短期・中長期に事業成長を牽引できる人財を確保する「戦略採用」。次に、採用した人財の能力を高め引き出すために、自ら課題を設定し解決できる人財への成長を促す「人財開発」。また、安全・安心な職場で、さまざまな人と関係を築き協働しながら、全員が能動的に動いて成果を上げられる「組織開発」。そして、これらを下支えし、年齢や勤続年数ではなく仕事のがんばりや成果で適正に評価する「人事制度」。当社では、この4つが一体となった人事戦略を進めています。
テーブルマークはまだまだ未完成の会社。リスクを恐れずチャレンジする人がのびのびと仕事に取り組み、自己表現・自己実現することが、会社の持続的な成長につながると考えています。
テーブルマークのこれからを牽引する
人財のありようを示した「全社人財像」。
当社では、パーパスを実現し、事業成長を牽引する人財のありようを示すものとして、「全社人財像」を掲げています。人事戦略のあらゆる取り組みは、この全社人財像たる人財を継続的に輩出することを目指して設計、実行しています。
全社人財像で最も大切なのは基本姿勢の3シップで、どれか一つでも欠けてはいけません。基本姿勢はすべての土台であり、ここが確立されて初めて、その上に技術・知識、経験がしっかりと乗り、全社人財像に達することができます。
そのため、当社を志望される学生の皆さんにもぜひ、この基本姿勢を大事にしていただきたいと考えています。採用面接においても、この3シップを資質としてお持ちかどうかを確認する質問を必ずしています。特に学生時点ではパートナーシップを重視しています。ぜひ面接では、皆さんの3シップを示すような体験談・エピソードをお聞かせいただければと思います。
| Vision 人財像 |
顧客視点の発想力と行動力で「ものづくり（創り/造り）」を挙引し、 |
|---|---|
| Career 経験 |
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| Skill & Knowledge 技術＆知識 |
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| Stance 基本姿勢 |
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人財開発（研修）全体像
能力開発期、成果創出期、組織牽引期という3つのキャリステージごとに、それぞれのステージに求められる能力が備わるよう、キャリアアップ、知識付与、フォローアップの3つの観点から研修を実施しています。
階層別研修全体像
内定～1、2年目までの
オンボーディング※
※オンボーディングとは、早く職場に慣れて、より早期に力を発揮できるようにするための取り組み。
内定者フォロー
内定者が入社日を不安なく安心して迎えられるよう、かなり力を入れています。まずは内定式当日に、同期の横のつながりを強化する対面イベントを実施。入社3カ月前からは、残りの学生生活の充実を最優先しながら、空いている時間で少しずつ、社会人としての基礎知識を習得するe-ラーニング。また、初期配属を検討するため本人の希望を細かくヒアリングする内定者面談や、初期配属決定後にその配属理由を説明しながらモチベートする動機づけ面談を実施。さらに初期配属先の上司やメンバーとの事前顔合わせなど、さまざまなオンボーディング施策を行っています。
導入研修
まず、東京本社では入社式に始まり、テーブルマーク社員として働く上での基礎を学びます。 『実践型で配属後すぐ活かせる』『同期や周りとの良い関係性構築』の ２つのポイントに絞って短期間で研修を実施。その後は、本配属先にてOJT中心に部門での 研修を受けながら、少しずつ環境や業務に慣れていただきます。 また、工場見学や社内の各組織の役割理解については、入社後半年後に実施するなど、 必要な知識スキルを適切なタイミングで装着できるよう工夫しています。
フォローアップ研修
入社１年後のタイミングで実施。全国の拠点に配属された同期社員が約一年ぶりに集合し、一年間でどれだけ成長したかをお互いに確認。また、それぞれの学びや気づき、悩みを共有することによって、モチベーションアップにつなげます。
配属マッチングへの取り組み
配属前の面談で、
一人ひとりの希望を細かくヒアリング
社員一人ひとりが、能力をいかんなく発揮できる、自身に合った職務に就けるようにしたい──。そうした想いから、初期配属に関しては心を砕いて細やかな対応に努めています。配属前の面談を通して、本人の希望を細かくヒアリング。どの職種を希望しているか？ どのような環境で働きたいか？ どのようなキャリアアップを望んでいるか？ などの意向を確認した上で、配属先部門と調整を図ります。そうして決定した配属先には、本人の想いをしっかり伝えることにより、一人ひとりが配属先で自分らしく働けるような環境づくりを行っています。
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PICK UP!
自己啓発研修LIGHT UP SKILLは「いつでもどこでも好きなだけ」学ぶことができる、JTグループの研修プログラム。自身の能力課題の解決につながる豊富なメニューから自由に選んで受講が可能です。また、他社の社員と交流しながら学ぶ他流試合型のオンライン自己啓発セミナーにも参加できます。
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PICK UP!
課題設定・解決研修若手社員の登竜門となる研修。自組織の現状を把握した上で自ら課題を抽出し、その課題にどう取り組むべきかという解決策を考案して、実際に職場で実践。その成果を報告します。課題の設定から解決に至るプロセスを半年にわたって実践経験するする、実務連動型の研修です。
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PICK UP!
マネジメント基礎研修マネージャー職に就く前に、その基礎を学ぶ研修です。自組織を取り巻く外部環境を分析し、それをふまえた戦略を自ら立案。中期組織計画として落とし込むまでの一連のマネジメント業務を、実務ベースでシミュレーションすることにより、マネージャーに求められる役割を学びます。
人財育成
- 人事総務部 人事戦略チーム 人財育成担当
- I.M.
重層的な取り組みで
新たな価値創出に欠かせない力を養う。
当社の人財開発施策の一つである研修の特徴は、まず内定～入社までのオンボーディング施策を特に大切にし、丁寧に実施していることです。内定者の皆さんは、学生から社会人へとステージが変わることで不安を抱くところもあるかと思いますが、それをできるだけ低減し、入社後に存分に力を発揮してもらえるよう、社会人のマインドや知識・スキルを習得してもらっています。
また階層別研修において、キャリアアップ、知識付与、フォローアップの3つの観点から重層的な取り組みを実施している点も大きな特徴です。キャリアアップの階層別研修では、問題の指摘にとどまらず、それらを把握したうえで、あるべき姿となる目標の設定や、それを達成するために必要な課題の設定、その課題を解決するための具体的な打ち手を、それぞれのキャリアステージで求められるレベルで考え、実行する力を養います。特に課題設定や解決の力は、変化に対応する新たな価値創出に欠かせないと考えており、キャリアの早い段階からこうした能力を身につけることが非常に重要だと考えています。
実務連動の「実践型」で、
研修で身についた能力を実務で発揮。
加えて当社でこだわっているのが、どの研修も実務連動の「実践型」であること。研修を研修の場だけで終わらせると意味がないと考えています。インプットした知識やスキルを実務の中でアウトプットすることで、より身につくよう研修プログラムを設計。さらに、成果報告では戦略系マネージャーや役員の方に対してプレゼンするなど、キャリアが上がったら必ず訪れるであろう挑戦機会を体験できるようにしています。
こうした取り組みもあって、年々能動的に取り組む社員が増えています。研修で身についた能力を実務で発揮することで、より高い成果を出し、自身と会社がともに成長する好循環が生まれつつあると感じています。自身の成長に貪欲になり、みんなで学んでお互いに成長しながら、キャリアの自立を図ろうという空気が広がっている印象です。「テーブルマークの中でいかに活躍できるか」という視点だけではなく、「世の中でどれだけ役に立てるか」という、より高い視座に立った社員が増えれば、当社はより強い組織に成長すると思います。
人事制度
仕事での貢献度を評価や給与等で適正に処遇することにより、公正で活力のある「魅力的な場」を社員に提供する。この基本的な考え方に沿って、人事制度を構築しています。
| 職種別グレード体系 | 勤続年数・年齢といった個人の経験や、保有しているであろう能力で処遇するのではなく、「職務（仕事）の大きさ」の違いを「グレード」に表し、職種ごとに設定したグレードに社員を割り当てる「職種別グレード体系」の等級制度を採用しています。社員はそれぞれ、自身のグレードに求められる役割を認識した上で、担当業務を通じて高い成果を創出するよう努めます。 |
|---|---|
| 目標管理制度 | 社員のグレード（職務の大きさ）に対応した「業務課題の目標」と「行動面における目標」を設定し、それらの目標に対し評価を行います。目標管理による評価制度は、「年度初めの目標設定」「年度途中の進捗管理」「年度末の結果確認」という評価サイクルを毎年繰り返し、社員がより職務の大きい仕事ができるよう成長を支援することを目的としています。 |
| 職務給制度 | 職種別グレード（職務の大きさ）ごとに、基本給額を設定する職務給制度を採用しています。具体的には、基本給は「固定給」と「業績変動給」により構成され、「固定給」は職務の大きさに応じてグレードごとの固定額を設定しています。一方の「業績変動給」は昇給・降給の対象となる累積変動型の給与で、グレードごとに最高額・基準額・最低額を設定しています。 |
| キャリアプラン 自己申告制度 |
キャリアプラン自己申告制度は、社内における自己のキャリアを自律的に考え、その実現に向け努力する社員へ積極的に支援することを目的としています。具体的には、将来の異動希望や仕事上の目標・現状の課題点等をキャリアシートに記入し、それをもとに上司とキャリア面談を実施。上司と認識の共有を図り、アドバイスを受けることで、今後の目標を立て、その実行に努めます。 |
働き方改革への取り組み
ライフステージに合わせて
柔軟な働き方が可能な地域限定社員制度
仕事と育児・介護の両立（ワーク・ライフ・バランス）を図りながら勤務する必要がある社員や、転勤を希望せず「その地で働きたい」という意向を持つ社員への対応として、「地域限定社員制度」を導入し、多様な働き方の仕組みを整備しています。
組織風土改革への取り組み
挑戦意欲を促進する
Food 1 Grand prixの開催
JTグループの加工食品事業に所属する国内の全社員を対象に、一年間でチャレンジした取り組み内容を募集。応募された中から最終的に選ばれた取り組みに対しては、JT執行役員 食品事業担当より表彰を行います。激しい事業環境変化の中においても、従業員一人ひとりが変化や失敗を恐れないマインドを持ち、これまでの常識や既存のやり方に捉われることなく、自ら変化を起こしていく行動様式の獲得に向け、成功・失敗を問わず、従業員のチャレンジそのものを称賛することを通じて、従業員一人ひとりが「まずは一歩踏みだすこと」を評価・奨励する組織風土を醸成することを目的に開催されています。